중국진출 한국기업이 고려해야할 사항 > Business

1. 서론
배낭여행으로 중국을 다녀간 지 벌서 6년이 되어 간다. 당시도 중국은 정치,외교
뿐만 아니라 눈부신 경제 성장으로 주목 받고 있었고 지금도 여전히 아시아뿐만 아
니라 세계에 중국이 미치는 영향력은 대단하다. 중국 13억 이상의 인구가 소득 수
준이 높아지면서 소비하게 되는 식량과 석유 때문에 최근의 전세계적 경제위기가
온 것이 아니냐는 우스갯소리가 있을 정도이니 그들의 예측할 수 없는 잠재력이 놀
랍기만 하다.
이곳에서 있으면서 느낀점은 인구로 보나 땅의 크기로 보나 분명, 중국은 한국에
게 기회의 땅임에 틀림 없다는 것이다. 하지만 중국에 대한 이해나 핵심역량 없이
단순히 낮은 인건비나 넓은 시장규모만 보고 들어가서는 기회가 오히려 독이 될 것
이다. 시장경제체제를 받아들이고 있지만, 공산주의체제를 완전히 버린 것이 아니
라는 점, 최근의 외국인 직접 투자와 관련한 법의 개정, 중국만의 독특한 노동문화,
산업 중심축을 하이테크 산업으로 옮겨가려는 그들의 노력 등을 읽지 못한다면 최
근 뉴스에서 심심찮게 찾을 수 있는 밤중에 몰래 도주하는 한국 기업 사장의 얘기
가 남의 얘기가 아닐 수 있다.
본 보고서에서는 중국으로 진출하는 한국 기업
들이 고려해야 할 점들을 살펴보고자 한다. 그 중에서도 중국진출 한국기업이 간과
해서는 안될 중국의 최근 기업 제도 및 환경적 변화와 노사관계 등의 기업문화에
대해 살펴보겠다.

2. 중국의 제도 및 환경의 이해
2.1 사업 환경의 변화
수출 중심에서 내수 중심으로
한국기업의 중국 투자에 대한 장기적이고 신중한 진입전략이 요구된다. 기업들도
현지시장에서의 적극적 참여와 기여를 고려치 않으면 시장으로부터 환영 받지 못한
다는 것을 명심해야 한다. 예를 들어, 중국진출 한국기업들은 중국에서 생산된 제
품을 한국으로 다시 수출하는 형태의 사업이 주를 이루었는데, 이런 사업구조는 중
국 내 경제 여건뿐만 아니라 한국 내 경제 여건도 함께 고려해야 하는 문제를 안게
된다. 이 같은 문제에 대응하기 위해서는 중국 내수 중심의 사업 진출이 필요하다.
중국은 단순 제조가공업에서 첨단 기술 산업 군으로 산업구조를 개편하기 위해 각
종 정책을 추진 중에 있으며, 최근 중국 정부가 외국인 투자를 장려하고 있는 산업
분야는 다음과 같다.

외국인 투자 장려 산업 분야1
가. 전자정보―소프트웨어, 네트워크, 광통신, 디지털 녹음과 녹화 제품，계산기외부설비와
부대 제품，신일대 영상 제품，마이크로 전자와 신형 부품의 개발과 생산 등 분야
나. 생물공정―생물의약, 의학재료, 기능(효능)식품, 생물농약비료, 생물화학공업재료, 수게오
염을 생물로 다스리는 기술 등 유전자 공학과 조직공학
다. 환경보호산업―고체상태의 페기물 처리, 오수처리, 탈류 정화, 고농도 유기 페수와 남겨
진 오염된 흙의 감용기술, 환경보호설비제작
라. 신형재료― 환경 보호형, 에너지 절약형 등 새로운 재료
마. 녹색농업― 우량종자, 종자용 싹, 종자용 가축의 수입 및 재배, 과일, 야채, 화초 의 신
선도 유지와 심가공 축산품, 수산품의 양식과 가공 등의 산업화 항목
바. 기계공업―대형플랜트, 최첨단 기계설비, 중요한 기초기계, 기초부품과 중대한 기술장비
의 연구, 개발과 제조
사. 서비스산업 무역―운수와 물류, 관광, 건축, 의료위생, 교육, 회계사와 변호사사무소, 임
대, 보험, 금융

중국 비즈니스 환경의 악화2
최근 중국의 긴축정책과 외국인투자, 무역 등에 관한 각종 정책 변화로 중국 비즈
니스 환경이 악화되고 있는 상황이다. 중국경제 연착륙을 위한 금리인상, 지급 준
비율 조정3등의 긴축정책 실시로 한국의 대중 수출 감소가 우려되고 있다. 또한 외
국계 기업의 이전가격 조사 및 세무조사 강화, 외국인 개인소득세 관리 강화, 내/외
자 기업의 기업 소득세를 24~25%선에서 통일시키는 방향으로 세제 개혁 중이다.
그리고 저 부가가치 가공무역을 금지하고, 외자 가공무역 기업이 R&D 투자와 기술
이전에 적극 나서도록 정책적으로 강제하고 있으며, 외자기업의 신증설 인허가시
기술 이전 및 R&D 센터 건립을 조건으로 제시하기도 한다. 환경규제 또한 강화하
고 있는데, 환경유해 및 자원유출산업을 제한하고, 환경관련 법규의 엄격한 적용으
로 폐수처리 설비, 청결 생산검사비등 기업의 추가 부담이 발생하고 있다. 게다가
중국의 무역흑자 증가 및 외환보유고 급증으로 인한 위안화의 지속적인 가치 상승
으로 위안화 절상 가능성에도 적절한 대비가 필요하다.

2.2 기업정책 관련 주요 법안 변화4
중국의 과거 기업정책은 양적 성장을 목표로 하여 기업투자 장려, 외자유치 확대,
지방분권을 추진하였으나, 경제규모가 확대되면서 중복투자, 탈세, 부패 등의 부작
용이 심각하게 나타나자 외국인 투자 유치에 대한 규제를 강화하는 방향으로 정책
방향을 선회하고 시장경제 및 글로벌스탠더드의 강화 측면에서 법인세법 등 기업정
책 관련 법안을 재, 개정하였다.
최근 발표된 기업정책 관련 주요 법안
법안 개요
물권법 -. 개인의 재산권을 국가재산과 동등하게 보장
-. 사유재산 보장에 대한 법률의 완비

3 은행이 고객으로부터 받아들인 예금 중에서 중앙은행에 의무적으로 적립해야 하는 비율을
말한다. 지급준비율 제도는 본래 고객에게 지급할 돈을 준비한다는 고객 보호 차원에서 도
입됐으나 지금은 금융정책의 주요 수단으로 활용되고 있다. 중앙은행이 지급준비율 조절함
으로써 시중 자금 수위를 조절할 수 있기 때문이다. 즉 지급준비율을 높이면 중앙은행에 적
립해야 할 돈이 많아져 시중 자금이 줄어들고 낮추면 그 반대 현상이 빚어진다.

4 중국의 기업정책 변화와 시사점, 삼성경제연구원, 2007
법인세법 -. 국내외 기업간에 차별적으로 적용하던 법인세율을 통합
-. 글로벌스탠더드에 적합한 ‘공정 경쟁형’ 세제 도입
노동계약법 -. 퇴직금 지급, 종신고용 등 노동자 권익을 강화
반독점법 -. 국영기업, 다국적 기업 등의 독점 행위 제한
-. 시장경제, 글로벌 스탠더드에 적합한 공정경쟁을 보장
파산법 -. 민영기업, 외국인 투자기업의 합법적 파산 보장
-. 기업의 퇴출과 진입을 시장에 일임
물권법은 국유재산 우선 원칙 등으로 침해 받아온 개인의 재산권을 국가의 재산권
과 동등하게 법으로 보장하는 법이다. 물권법 제정으로 개혁개방 이후 지속되어 온
자본주의 對 사회주의간 노선갈등에 사실상 종지부를 찍었고, 이로 인해 기업의 투
자불안 심리도 상당 부분 해소될 것으로 보인다.
법인세법 개정의 핵심은 외국인투자기업과 중국기업으로 이원화된 법인세율의 단
일화(25%), 면-감세조치의 축소, 그리고 각종 우대조치를 "지역" 기준에서 "업종"
기준으로 전환한 것이다. 법인세법 개정으로 외국인투자기업의 세금부담이 늘어나
겠지만, 개정 법인세율이 여전히 국제수준대비 낮고, 선 진출기업에 대한 5년간 유
예조치가 병행되면서 그 충격은 제한적일 것으로 보인다.
노동계약의 서면체결 의무화, 퇴직금 지급 등을 핵심내용으로 하는 노동계약법은
기업의 인건비 부담을 가중시키고, 고용의 유연성을 저하시킬 가능성이 크다.
이에 비해 반독점법은 외국인투자기업에게 기회인 동시에 위협이 될 것이다. 금융
-보험-통신 등 서비스시장의 경우, 국영기업에 대한 행정지원이 상당히 축소되어
외국인투자기업의 진출기회가 확대될 것이다. 그러나 적대적 M&A 제한 등은 외국
인투자기업에게 위협요인으로 작용할 전망이다.
파산법의 경우, 적용대상의 확대(국영기업->모든 법인기업), 파산절차의 투명성
제고 등으로 사업 리스크가 감소하고, 중국 내 부실채권시장도 새로운 시장으로 부
상할 전망이다.

2.3 시사점 및 대응방안
이제 중국 기업정책이 외자 유치형 에서 공정 경쟁형으로 전환되고 있으나, 동시
에 외국기업에게는 노동환경의 악화와 독과점 규제의 강화 등 기업환경의 악화를
동반하게 될 것이다. 따라서 기업은 중국 진출시 특혜에 의존하기 보다는 경쟁력으
로 승부를 해야 할 것이다. 특히 환경변화에 따른 위협과 기회요인을 중장기적 시
각에서 냉정히 분석하여 중국사업 전략을 재조정할 필요가 있다. 동시에 기업은 중
국 기업정책의 변화를 예의주시하면서 각 법안들의 영향을 철저히 분석하고 이에
대한 대비책을 마련할 필요가 있다.
기업정책 관련 법안에 대한 대응전략
법안 영향 및 대책
물권법 -. 재산권에 대한 법률시스템 구축으로 경영 리스크가 감소
: 대 정부관계 강화보다 등기권 확보, 분쟁에 대비한 법률팀 가동 등
법인세법 -. 법인세율 상승, 수출기업 우대 축소 등으로 인해 경영비용 상승
: 유예기간의 활용, 내륙지역 진출, 내수시장 공략, 첨단분야 진출 고
려
노동계약법 -. 인건비 부담 가증, 고용 유연성 감소, 노사관계 경색 우려
: 노사경색에 대비, 노사관리의 체계화, 현지화를 위한 핵심인력 양성
반독점법 -. 중국기업 M&A 규제 등으로 중국정부와의 갈등 가능성
: M&A시 시장 지배적 지위 여부 고려, M&A 규제 준수, 국유기업 독
점이 제한되는 금융, 보험, 통신 분야 위주로 진출 확대
파산법 -. 국유기업 구조조정은 기회요인, 합법 파산으로 사업 리스크 감소
: 부실채권 시장 진출 모색, 현지 금융 이용 확대

3. 중국 기업문화의 이해
3. 1 다문화의 공존
대부분의 중국 내 한국회사는 한국인, 조선족, 한족
등 다양한 민족이 함께 일하게 되기 때문에 그들을 어떻게 융합하여 회사의 목표와
비전을 달성해가는가가 중요한 문제중의 하나이다. 회사 내에서 한국인, 조선족, 한
족의 역할은 각각 다르게 주어지며, 따라서 그들에 대한 처우도 다르다. 업무 비중
이 낮더라도 한국인은 조선족이나 한족에 비해 더 많은 보수를 받기 때문에 이러한
점은 민감한 사항이 아닐 수 없다. 언어 또한 문제가 된다. 공통된 언어는 의사소
통의 수단일 뿐만 아니라 서로 교감하고 친근감을 가지게 하는 등 업무 효율 향상
에도 영향을 미친다. 자칫하면 같은 언어를 쓰는 사람들끼리만 교류하고 소통하게
되며, 이것은 회사 전체의 화합에 부정적인 영향을 미치게 된다. 이러한 문제를 해
결하기 위해 일부 회사에서는 내부에서 한가지 언어(중국어 등)로 통일하여 사용하
기도 하지만, 조건을 만족하는 인력을 구하기가 쉬운 상황이 아니기 때문에 완전한
해결책이라고는 볼 수 없다.
한편, 한국계 기업은 타 중국 기업에 비해 월급
이 비교적 높은 편으로 직원들의 불만이 전체적으로 낮은 편이다.5
5 중국의 근로자 임금수준은 생계비, 생산성, 물가, 타기업과의 임금비교를 참조해서 결정한
다. 외자기업의 경우는 ‘외국투자기업 근로자급여에 관한 규정’에 의해서 근로자의 급여를
동종국영기업 평균임금의 120% 이상을 지급할 것을 규정하고 있다. 그래서 외자기업 종사
자 임금은 국영기업 근로자의 임금에 비해 1.3∼1.5배 정도가 높은 수준이다(박한진, 2002).

3. 2 노동문화
외국 설립회사에 더욱 엄격하게 적용되는 중국의 노동법은 철저히 직원의 권리 중
심으로 만들어져 있다. 중국의 노동법을 잘 이해하지 못하는 외국기업은 불이익을
당하기 쉽다. 과거 저렴한 노동력을 이용하기 위해 진출하던 시대는 지나갔다. 중
국의 노동관련 환경은 많이 변하고 있으며 그 방향도 중국적인 특성이 축소되고 글
로벌 노동기준에 근접하고 있다. 최근 중국 정부는 외국기업에 대해 노조설립 압력,
임금 현실화 및 단체 협약 요구 등 근로자 권익을 보호하는 제도의 도입을 요구하
고 이에 대한 감독을 강화하고 있다. 또한 근로자의 안정적(장기) 고용 유도, 해고
제한(해고시 노조에 통보 의무화)등과 더불어 최저임금 인상, 퇴직금제도의 의무화
등 임금 및 복지 수준 제고를 촉구하고 있다. 특히 개별기업 특성에 따라 예외를
인정했던 5대 사회보험(양로보험, 실업보험, 의료보험, 상해보험, 출산보험)을 전면
시행할 방침으로, 이 경우 외국기업은 인건비 부담이 약 30%정도 늘어날 전망이
다.6
이와 같이 근로자의 권익보호 측면에서는 글로벌 기준에 근접하는 방향으로 나아
가고 있지만, 중국 근로자들의 의식 속에는 사회주의 국가의 일반적인 특성이라고
할 수 있는 평등주의적 사고가 지배적이다. 이러한 그들의 평등주의적 사고는 주인
의식 부족과 기업에 대한 충성심 부족, 인센티브 시스템 부재로 인해 근로자들의
책임의식과 성취 욕구 부족, 근로 자세의 해이함 등 기업측면에서 부정적으로 작용
한다. 중국의 평등의식은 성별 평등에서도 나타난다. 중국의 직장이나 가정에서 여
성의 권한은 상당히 강한 편이다. 노동법에서도 남녀평등이 보장되어 있으며 여성
근로자들의 권익보호에 상당한 배려를 하고 있다.
유니월드 서비스의 직원복지는 어떠한가?
유니월드 서비스뿐만 아니라 대부분의 한국계 기업은 중국에서 법적으로 요구하는
직원 복지를 이행해야 한다. 가장 인상 깊었던 점은 여성직원에 대한 배려였는데,
임신휴가의 경우 최장 6개월까지 연장되는 것은 물론, 월급도 지급되고 있었다. 결
혼 혹은 임신 등의 이유로 회사를 사직하는 경우가 흔한 한국의 경우와 비교했을
때, 제도의 이행강제력이 높아 여직원들에게 실질적인 도움이 되고 있는 것으로 보
였다. 하지만, 기업의 입장에서는 상당히 큰 부담으로 작용하는 것 역시 사실이다.

3. 3 높은 이직률
이직률은 산업특성, 직업특성에 따라 다르게 나타나지만, 중국 직원들의 평균 이
직률은 다른 국가에 비해 높은 편이다. 저숙련 노동력은 농촌의 예비인력까지 감안
한 유휴인력이 충분하지만 사무직과 기술직은 제한된 노동시장 인력으로 인해 인력
충원 및 유지관리에 애로가 많다. 더구나 외자기업의 생산직 인력들은 금전적 보상
을 최우선으로 여기므로 한국계 기업에서 어느 정도 숙련되면 서구의 대기업으로
이직하거나 이직하려는 의도가 강하다.
특별한 기술을 가지고 있지 않은 저 숙련공들의 이직률은 더욱 높은 편이며, 춘절
을 전후하여 장 거리의 고향을 방문하였다가 다시 회사로 돌아오지 않는 등 중국만
의 독특한 문화 또한 원인으로 작용한다. 7 단순 기능직일수록 소속감이나 만족감을 높여줄
수 있는 제도나 정책이 필요해 보인다.

3. 4 시사점 및 대응 방안
문화는 다국적기업의 해외 진출 시 경영상 제약요인이 되기도 하고 기회가 되기도
한다. 중국으로 진출하는 기업들은 중국의 사상, 문화, 관습, 근로자의식 특히 우리
와 다른 사회주의체제하의 노동관습을 이해하지 않고 진출하는 경우가 많다. 효과
적인 경영을 위해서는 무엇보다 현지 문화와 조화를 이루는 것이 절대적으로 필요
하다.
현지인 중심의 경영
한국인들에게 중국은 열악하고 비 위생적이라는 인식이 지배적이다. 그러한 이유
로 중국인들을 우습게 보고 인간적으로 무시하는 경향도 나타난다. 하지만 중국인
7 중국 근로자들이 한국기업에 입사하는 이유는 ‘학습기회(41.4%)’가 가장 우선적인 이유이
고 ‘작업환경(17.2%)’, ‘임금(10.9%)’, ‘소개자 권유(8.3%)’ 등이다. (설동훈, 2002) 한국계
기업 중국 종업원들의 경력관리
들은 중화사상의 영향으로 자존심이 무척 강하고 문화적 수준도 높은 편이며, 사회
주의의 영향으로 평등의식이 강하다. 이러한 중국인의 특성을 무시하고 한국 관리
자들의 중국 근로자들에 대한 무시는 그들의 자존심을 상하게 하여 노사분규와 같
이 집단적 감정대립으로까지 비화되는 경우도 많다.
따라서 중국의 사회주의체제 특성으로 연유되는 현지 노동문화의 차이를 이해하고,
현지인에 대한 잘못된 인식을 개선하고, 한국식 경영 방식의 무리한 적용보다는 현
지인 중심의 경영이 필요하다 하겠다.
현지인 중간관리자 육성
한국과 중국의 경영방식을 절충하기 위해서 가장 시급한 방안은 양국의 노동문화
를 이해하고 이를 경영에 적용시킬 수 있는 현지인 중간관리자 양성이다. 양국의
독특한 노무관리방식에 대한 차이를 이해하여 중국 근로자들에게 설명해 줄 수 있
는 가교 역할로 현지인 중간관리자를 육성해야 한다. 현지인 중간관리자를 통해 업
무는 한국식으로 처리할 수 있지만, 중국 노무관리의 특성인 평등의식이나 인간적
인 관계에 상처를 주는 일을 최소화할 수 있다. 중간관리자로 대두되는 적절한 인
력이 현지에서 장기간 성장한 한국교민이나 유학생이라 할 수 있다. 한국 및 중국
의 양국의 문화를 비교적 잘 이해하고 있는 그들을 적절히 활용한다면, 다양한 민
족간의 화합을 유도하는데 도움이 될 것이다.
규정에 따른 노무관리
중국 근로자들은 규정을 잘 준수한다는 특성이 있기 때문에 규정에 의한 노무관리
가 효과적이다. 중국인들은 사회주의 체제로 법과 규정을 매우 잘 지키는 편이다.
따라서 중국 근로자들에 대한 노무관리가 조직적이지 않고 즉흥적인 형태를 띠어서
는 안 된다. 모든 노무관리의 지침이나 업무지시는 규정집을 통해 문서화한 다음
이를 근거로 노무관리가 이루어져야 한다. 중국 근로자들의 근무자세를 일순간에
바꾸기는 힘들지만 일단 규정을 정해 두고 관리하면 순응하는 편이다. 중국인들은
돈에 대해서 아주 민감하기 때문에 벌금제도를 도입하는 것도 효과적이다.
근로자 동기부여를 위한 노무 관리
현지 노무관리의 가장 큰 문제점으로 지적되고 있는 것은 중국 근로자들의 소극적
업무 태도로 인한 성취 동기의 결여와 소속감 및 충성심 부족 등이다. 중국 근로자
들에게 성취욕구를 부여해 주고 회사에 대한 충성심을 고양시키기 위해서는 한국의
신입사원 연수교육과 같은 방법이 효과적이다. 한국식 교육을 통해 회사에 대한 소
속감, 애착심, 충성심을 배양하여 그들이 적극적으로 업무를 수행할 수 있도록 해
야 한다.
중국 근로자들은 우리와 달리 개인적 평등사상이 강하기 때문에 업무 성과에서도
개인성과급을 선호한다. 개인성과급은 성취욕구를 자극할 수 있기 때문에 성과급제
도를 도입하는 것도 필요할 것이다. 성별, 연령별, 학력별, 근속년수별, 직급별,
고용형태별 등 여러 가지 기준에 따른 혜택을 차별화하는 것도 효율적인 방안이라
할 수 있겠다.
한국 관리자의 자질과 교육
중국 근로자들은 일반적으로 한국인 고위직 관리자의 자질은 높이 평가하고 있다.
하지만 한국의 중간관리자에 대해서는 다소 부정적인 평가를 하고 있다. 중국 근로
자들의 불만은 한국 관리자들의 일 처리방식이 지나치게 자신들의 지시에 따라 줄
것을 강요하고 중국 근로자들의 의견을 무시하는 경향이 많다는 것이다. 그리고 한
국 관리자들이 중국말을 이해하지 못함으로써 발생하는 오해가 많다는 것이다. 중
국 근로자들은 한국 기술자의 무례한 태도에 대해 저항감을 가지고 있을 뿐만 아니
라 자질과 실력에 대해서도 회의적이다.
중국에서의 인적 관리의 핵심은 중국사람들의 자존심을 상하지 않게 하는 것이다.
중국 근로자들은 직책에 의한 서열 의식이 한국처럼 강하지 않다. 사회주의 체제하
에서 평등사상에 익숙한 중국 근로자들은 우리 식의 직책에 따른 엄격한 상하관계
에 대해 거부감이 많기 때문에 그들의 자존심을 상하지 않게 하는 범위 내에서 경
영해야 한다. 상하간 복종관계가 강한 한국의 기업문화를 너무 급진적으로 중국 근
로자들에게 적용해서는 안 될 것이다. 한국 관리자들의 중국 근로자에 대한 의식개
혁을 토대로 수평적 의사소통 및 인간적 대우, 그리고 겸손의 미덕을 갖추어야 한
다.

4. 결론
중국은 빠르게 변화하고 있다. 저기술 제품의 대량생산 이미지에서 벗어나 하이테
크 산업중심으로 산업구조의 변신을 시도하고 있다. 여전히 매력적인 풍부한 노동
력과 내수시장을 잘 활용하기 위해서는 그들의 기본적인 문화를 잘 이해해야 할 뿐
만 아니라 그들의 변화(환경, 제도)도 잘 읽어내야 한다.
공산주의 국가의 대표적인 특성인 평등주의가 기업문화에도 고스란히 녹아있고,
그렇기 때문에 동기부여 없이는 효율도 낮다는 사실을 명심해야 할 것이다. 앞서
설명 했듯이 동기부여의 방법에 있어서도 시스템과 규정을 통해 이루어져야 하며,
주먹구구식으로는 반발만을 키울 뿐 효과를 거둘 수 없다. 이러한 기본적인 문화이
해를 바탕으로 최근의 변화하는 중국의 제도환경을 또한 간과해서는 안 된다. 넓은
땅과 다양한 인종을 이끌어나가야 하는 중국 정부는 지역별, 산업별, 내외국인 별
로 제도적 차이를 두고 이를 적절히 활용하고 있다. 우리가 한가지 눈 여겨 볼 것
은, 정권이 바뀌면 수시로 변하는 우리의 법, 제도와는 다르다는 것이다. 그들의 법,
제도에는 중국정부가 나아가고자 하는 전략적인 의도와 방향이 내포되어있다.
따라서, 중국 진출을 염두에 두고 있는 한국의 기업은 그들을 충실히 읽어나가려
는 노력이 필요함은 물론이다. 이를 위해서는 현지의 문화와 제도를 읽을 수 있는
역량을 가진 인력의 확보가 가장 중요한데, 조선족뿐만 아니라 유학생들의 활용방
안도 적극 모색해볼 필요가 있다. 양국의 문화를 함께 경험한, 중국내의 한국인 유
학생뿐만 아니라 한국내의 중국인 유학생을 적절히 활용하고, 그들을 중간급 관리
자로 키워내는 시스템을 갖추는 것이 중국진출 기업의 과제로 보인다.